Los Contratos de Formación en Alternancia se han convertido en una de las fórmulas más interesantes para las empresas que quieren incorporar talento joven mientras cumplen con la normativa laboral vigente. Sin embargo, su regulación genera muchas dudas: requisitos, costes, duración o compatibilidad con la actividad diaria de la empresa. Desde nuestra experiencia como asesoría laboral, hemos preparado esta guía clara y práctica para que entiendas bien cómo funciona este tipo de contrato y puedas valorar si encaja o no en tu organización, sin tecnicismos innecesarios ni letra pequeña.
¿Qué es un contrato de formación en alternancia?
Para entender bien qué es un contrato de formación en alternancia, hay que tener claro que se trata de una modalidad de contrato laboral que permite a la empresa contratar a una persona mientras ésta recibe una formación oficial directamente relacionada con el puesto que desempeña. Es decir, la persona trabajadora aprende mientras trabaja, y la empresa forma mientras incorpora talento a su plantilla, combinando desde el primer día actividad laboral real y formación reglada.
Este nuevo contrato de formación en alternancia, que sustituyó a las antiguas modalidades formativas tras la reforma laboral, busca reforzar la conexión entre la formación teórica y la práctica profesional. La persona contratada debe estar cursando estudios de formación profesional, universitarios o formaciones del sistema de empleo, y el trabajo realizado en la empresa debe guardar relación directa con esos estudios.
A diferencia de otros contratos, aquí la finalidad no es únicamente productiva. La formación forma parte esencial del contrato y debe estar planificada, tutorizada y acreditada. Por eso, la empresa asume un papel activo en el proceso formativo, más allá de la simple contratación.
Contrato de formación en alternancia: requisitos para trabajadores y empresas
Antes de formalizar un contrato de formación en alternancia, es fundamental comprobar que se cumplen todos los requisitos exigidos por la normativa, tanto por parte de la persona trabajadora como de la empresa. Estos requisitos del contrato de formación no son un mero trámite y su incumplimiento puede dar lugar a sanciones o a la conversión del contrato en indefinido.
Requisitos para la persona trabajadora
En primer lugar, la persona contratada debe estar cursando una formación oficial compatible con esta modalidad contractual. No puede tratarse de una formación ya finalizada, ya que el contrato está pensado para aprender mientras se trabaja.
Además, existen límites de edad, que con carácter general se sitúan hasta los 30 años. No obstante, este límite no se aplica en determinados supuestos, como personas con discapacidad o colectivos en situación de exclusión social.
Otro aspecto importante es que el trabajador no puede haber desempeñado anteriormente el mismo puesto en la empresa por un tiempo superior al legalmente establecido, ya que se perdería la finalidad formativa del contrato.
Requisitos para la empresa
Desde el punto de vista empresarial, el principal requisito es que el puesto de trabajo esté directamente vinculado a la formación que recibe la persona contratada. No es válido utilizar este tipo de contrato para cubrir necesidades estructurales sin componente formativo.
La empresa también debe designar un tutor responsable del seguimiento del aprendizaje práctico y garantizar que se respetan los tiempos de trabajo y formación establecidos legalmente. Todo ello debe quedar correctamente documentado.
El contrato debe formalizarse siempre por escrito, utilizando el contrato de formación en alternancia modelo oficial, y comunicarse a los organismos correspondientes. Un uso incorrecto de esta modalidad puede dar lugar a actuaciones de la Inspección de Trabajo, con las consecuencias legales y económicas que ello implica.
Por eso, antes de aplicar este tipo de contrato, es recomendable revisar bien cada requisito y contar con asesoramiento especializado para evitar riesgos innecesarios.
Principales características contrato de formación en alternancia
Más allá de los requisitos formales, existen una serie de características del contrato de formación en alternancia que lo diferencian claramente de otras modalidades contractuales. Conocerlas es fundamental para aplicarlo correctamente y evitar errores habituales en su uso.
Contrato de formación en alternancia jornada y la imposibilidad del contrato a tiempo parcial
Una de las dudas más frecuentes tiene que ver con la jornada del contrato de formación en alternancia. Este contrato no puede celebrarse a tiempo parcial en el sentido tradicional, ya que la jornada se distribuye entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo dedicado a la formación.
Durante el primer año, el tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65 % de la jornada máxima prevista en convenio o, en su defecto, de la jornada legal. En el segundo año, este porcentaje puede ampliarse hasta el 85 %. El resto de la jornada debe destinarse obligatoriamente a la formación.
Por este motivo, no es posible formalizar un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial como ocurre con otros contratos. La reducción de jornada no es una opción, ya que desvirtuaría el equilibrio entre trabajo y formación que define esta modalidad contractual.
Además, la empresa debe llevar un control adecuado del tiempo de trabajo y de formación. En este punto, resulta especialmente relevante cumplir con las obligaciones en materia de control horario, como el registro horario digital obligatorio, para evitar problemas ante una posible inspección.
Contrato de formación en alternancia período de prueba: ¿es posible aplicarlo?
Otra cuestión habitual es si puede establecerse un período de prueba en el contrato de formación en alternancia. La respuesta es clara: no, este tipo de contrato no permite período de prueba.
La razón es sencilla. Al tratarse de un contrato con una finalidad esencialmente formativa, se entiende que la persona trabajadora está en proceso de aprendizaje desde el primer día, por lo que no resulta coherente aplicar un período de prueba como en otros contratos ordinarios.
Esto no significa que la empresa quede desprotegida. Existen otras vías legales para extinguir el contrato si no se cumplen las condiciones pactadas, siempre respetando la normativa aplicable. Por eso, es especialmente importante definir bien el puesto, la formación y las condiciones desde el inicio, utilizando correctamente el contrato de trabajo de formación en alternancia y evitando interpretaciones erróneas que puedan generar conflictos laborales.
Condiciones económicas: salario y cotización en 2026
Las condiciones económicas son uno de los aspectos que más interés despiertan a la hora de valorar este tipo de contrato. Tanto el salario del contrato de formación en alternancia como su sistema de cotización tienen un tratamiento específico, que conviene conocer bien, especialmente teniendo en cuenta las novedades introducidas tras la Reforma laboral en 2026.
Salario contrato de formación en alternancia y sueldo mínimo garantizado
El salario del contrato de formación en alternancia se calcula en función del tiempo de trabajo efectivo. Como norma general, se aplica lo que establezca el convenio colectivo correspondiente. Si el convenio no fija una cuantía específica, el salario no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente, aplicado de forma proporcional a la jornada de trabajo efectivo.
En 2025, el SMI en España era de 1.184 € mensuales en 14 pagas, lo que equivale a 1.381,33 € mensuales en 12 pagas. A partir de esta referencia, el salario mínimo garantizado en un contrato de formación en alternancia sería el siguiente:
- Primer año (65 % de jornada efectiva) → 897,87 € brutos/mes (1.381,33 € × 65 %)
- Segundo año (85 % de jornada efectiva) → 1.174,13 € brutos/mes (1.381,33 € × 85 %)
Estas cuantías representan el mínimo legal, siempre que el convenio colectivo no establezca salarios superiores. En ningún caso puede pagarse por debajo de estos importes.
Por este motivo, calcular correctamente el salario del contrato de formación en alternancia es clave. Los errores en nómina son uno de los principales motivos de reclamaciones salariales y de actuaciones de control por parte de la Administración.
Cotización contrato de formación en alternancia y beneficios en los seguros sociales
La cotización del contrato de formación en alternancia mantiene su sistema específico de cuotas fijas a la Seguridad Social. Esto supone para las empresas una ventaja económica clara frente a otros tipos de contratos, ya que el coste de cotización es sensiblemente inferior al de un contrato ordinario.
Estas cuotas incluyen contingencias comunes, profesionales, desempleo, formación profesional y FOGASA, con importes mensuales reducidos y estables, independientemente del salario del trabajador. Además, en determinados supuestos, la empresa puede beneficiarse de bonificaciones adicionales en los seguros sociales, siempre que cumpla con todos los requisitos legales.
Eso sí, estas ventajas económicas van acompañadas de un mayor control. Una aplicación incorrecta del salario, de la jornada o de la formación puede provocar la pérdida de beneficios y la regularización de las cuotas.
El nuevo contrato de formación en alternancia frente a otros contratos formativos
El nuevo contrato de formación en alternancia supuso un cambio importante respecto a las antiguas modalidades de contratos formativos. Su principal diferencia frente a otros contratos es que la formación deja de ser un complemento y pasa a ser el eje central de la relación laboral.
A diferencia del contrato en prácticas o de otras fórmulas utilizadas en el pasado, aquí la persona trabajadora debe estar formándose de manera efectiva durante toda la vigencia del contrato, y el puesto de trabajo tiene que estar directamente relacionado con esa formación. No es válido contratar y formar “de manera genérica”.
Otra diferencia relevante es el reparto del tiempo de trabajo. En el contrato de formación en alternancia, la jornada está legalmente limitada y distribuida entre trabajo efectivo y formación, algo que no ocurre en otros contratos formativos más tradicionales.
Además, desde el punto de vista empresarial, este contrato ofrece un marco más claro en materia de costes laborales y cotización, pero también un mayor nivel de control. Por eso, no puede utilizarse como una alternativa encubierta a otros contratos, ya que su mal uso puede acabar teniendo consecuencias importantes.
En definitiva, este contrato está pensado para empresas que realmente quieren formar talento y hacerlo dentro de un marco legal bien definido, no para cubrir puestos estructurales sin componente formativo.
Extinción del contrato de trabajo de formación en alternancia e indemnización
El contrato de formación en alternancia tiene una duración mínima de 3 meses y una duración máxima de 2 años, según establece la normativa vigente. La duración concreta dependerá del itinerario formativo de la persona trabajadora y de lo que se pacte en el contrato.
La finalización normal del contrato de trabajo de formación se produce cuando se alcanza la duración máxima pactada o cuando finaliza la formación vinculada al contrato, si ésta concluye antes. En estos supuestos, la extinción es automática y no existe derecho a indemnización, siempre que el contrato se haya utilizado correctamente y con una finalidad realmente formativa.
Eso sí, la empresa está obligada a comunicar por escrito la finalización del contrato cuando su duración sea superior a un año, respetando el preaviso legal establecido.
Distinto es el caso de una extinción anticipada. Si la empresa decide finalizarlo antes de tiempo, deberá existir una causa legal que lo justifique. En función del motivo, la extinción podrá calificarse como procedente, improcedente o incluso nula, con las consecuencias económicas correspondientes.
Además, si durante la vigencia de este no se han respetado elementos esenciales como la formación, la jornada o la relación entre el puesto y los estudios, el contrato puede considerarse celebrado en fraude de ley. En ese caso, se entenderá como un contrato indefinido, y su extinción sí generará indemnización, aplicándose el régimen general del despido.
Por este motivo, la correcta gestión es clave, igual que ocurre en otros escenarios laborales complejos, como cuando surge la duda de si se puede despedir a un trabajador subrogado.
Para aplicar correctamente un contrato de formación en alternancia no basta con rellenar un modelo estándar. Es fundamental analizar cada caso, encajar bien la formación con el puesto y cumplir todos los requisitos legales para evitar problemas futuros. En Perlado Asesores ayudamos a empresas como la tuya a tomar decisiones laborales con criterio, seguridad y visión a largo plazo, adaptándonos a la realidad de cada negocio. Si estás valorando esta modalidad contractual o tienes dudas sobre su correcta aplicación, puedes ponerte en contacto con nuestro equipo a través de la página de Contacto. Estaremos encantados de ayudarte a resolverlo con claridad y sin complicaciones.