Despedir a un empleado es una de las decisiones más delicadas que afronta una empresa, y también una de las que más se hacen mal. Un fallo en la causa, en la carta o en los plazos puede convertir un despido perfectamente justificado en improcedente y disparar su coste, o incluso derivar en nulidad con readmisión obligatoria. Saber cómo despedir a un trabajador correctamente no es un detalle, es lo que marca la diferencia entre pagar lo previsto y llevarse un susto.
En esta guía, desde nuestra asesoría laboral en Jerez, te explicamos paso a paso los tipos de despido, cómo se redacta la carta, qué plazos hay que respetar, cuánto cuesta cada opción con un ejemplo de cálculo y los errores que más caros salen. Todo con enfoque de empresa y pensado para que decidas con seguridad jurídica.
¿Cuándo puede una empresa despedir a un trabajador?
En España no se puede despedir sin más: la extinción del contrato por decisión de la empresa tiene que apoyarse en una causa prevista en el Estatuto de los Trabajadores. Esas causas se agrupan en dos grandes vías, la disciplinaria y la objetiva, a las que se suma el despido colectivo cuando afecta a varias personas.
La diferencia importa mucho, porque de la causa dependen el procedimiento, la indemnización y el riesgo de que el despido se declare improcedente. Elegir mal la vía, o no poder probar la causa, es el origen de la mayoría de los problemas. Por eso el punto de partida siempre es el mismo: identificar con honestidad qué motivo real hay detrás del despido y comprobar que encaja en alguna de las causas legales.
Tipos de despido de un trabajador
Despido disciplinario
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas de asistencia o puntualidad reiteradas, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual o disminución voluntaria del rendimiento, entre otras. Si se acredita y se ejecuta bien, no genera indemnización, lo que lo hace atractivo, pero también es el que más se declara improcedente, precisamente porque la empresa no siempre puede probar los hechos.
La clave aquí es la prueba. La carga recae en la empresa, así que sin pruebas sólidas (partes, testigos, registros, comunicaciones) el despido decae. Contar con un registro horario digital bien llevado, por ejemplo, es determinante para acreditar ausencias o impuntualidad.
Despido objetivo
El despido objetivo responde a causas ajenas a la conducta del trabajador: económicas, técnicas, organizativas o de producción, la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a cambios técnicos del puesto. Conlleva una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades, y exige un preaviso de 15 días y la puesta a disposición de la indemnización en el momento de entregar la carta.
Despido colectivo
Cuando la extinción afecta a un número determinado de trabajadores en un periodo concreto, entramos en despido colectivo (el conocido ERE), que sigue un procedimiento propio con periodo de consultas con la representación de los trabajadores. Si tu caso puede entrar aquí, no improvises: el procedimiento es exigente y los errores se pagan caros.
Existe además un supuesto específico cuando cambia el titular de una contrata o actividad. Si es tu situación, lo tratamos a fondo en la guía sobre cómo despedir a un trabajador subrogado.
Cómo despedir a un trabajador paso a paso
Con la causa clara, el procedimiento correcto para despedir a un trabajador sigue esta secuencia:
Primero, documenta y prueba la causa. Antes de comunicar nada, reúne las evidencias que sostienen el despido. En un disciplinario, los hechos concretos con fechas; en un objetivo, la justificación económica u organizativa. Segundo, redacta la carta de despido con todo el detalle que exige la ley. Tercero, respeta el preaviso y los requisitos formales propios de cada tipo de despido. Cuarto, entrega la carta por escrito y consigue acreditar esa entrega. Y quinto, liquida el finiquito y, si procede, pon a disposición la indemnización.
Saltarse cualquiera de estos pasos es el camino más rápido a la improcedencia. La forma, en materia de despido, es tan importante como el fondo.
La carta de despido: qué debe incluir
La carta de despido no es un trámite menor, es la pieza que sostiene todo el proceso. Un despido con la causa más justificada del mundo puede caer en el juzgado por una carta mal redactada.
La carta debe recoger de forma clara y detallada los hechos que motivan el despido, con fechas y datos concretos, nunca fórmulas genéricas. Debe indicar la fecha de efectos y entregarse por escrito. En el despido objetivo, además, tiene que expresar la causa legal concreta y poner a disposición del trabajador la indemnización en ese momento.
Insistimos en esto porque los tribunales anulan despidos por cartas incompletas con mucha más frecuencia de la que parece: si los hechos no están bien descritos o falta información esencial, el despido se declara improcedente aunque la causa fuera real. Redactar bien la carta es, muchas veces, la diferencia entre pagar 20 días o pagar 33 por año. Si quieres asegurarte, en Perlado Asesores preparamos la carta y todo el expediente.
Preaviso y plazos que no puedes saltarte
En el despido objetivo, la empresa debe dar un preaviso de 15 días entre la comunicación y la fecha de efectos. No respetarlo no invalida el despido, pero obliga a abonar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos. Es un error habitual en sectores de alta rotación como la hostelería, donde conviene tener claros los tipos de contrato del sector.
Hay otro plazo clave, este del lado del trabajador: dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo ante los tribunales. Son días hábiles, así que no cuentan sábados, domingos ni festivos, y es un plazo de caducidad que no se prorroga. Saberlo ayuda a la empresa a dimensionar el riesgo real durante esas primeras semanas.
Cuánto cuesta despedir a un trabajador: la indemnización
El coste depende directamente de la calificación del despido. Esta es la parte que más conviene calcular bien antes de decidir, porque la diferencia entre una opción y otra es considerable.
Tipo de despido | Indemnización | Tope |
|---|---|---|
Disciplinario procedente | Sin indemnización | No aplica |
Objetivo | 20 días por año trabajado | 12 mensualidades |
Improcedente | 33 días por año trabajado | 24 mensualidades |
La indemnización se calcula sobre el salario diario bruto, que se obtiene dividiendo el salario anual bruto (con las pagas extra prorrateadas) entre 365 días. Sobre esa cifra diaria se aplican los días que correspondan según el tipo de despido y los años de antigüedad, prorrateando por meses los periodos inferiores al año.
Ejemplo de cálculo
Imagina un trabajador con un salario bruto anual de 24.000 euros y 5 años de antigüedad, cuyo despido se declara improcedente.
Concepto | Cálculo | Resultado |
|---|---|---|
Salario diario | 24.000 € / 365 | 65,75 € |
Días de indemnización | 33 días x 5 años | 165 días |
Indemnización | 65,75 € x 165 | 10.848 € |
Como no supera el tope de 24 mensualidades, se abona íntegra. Si ese mismo despido hubiera sido objetivo (20 días por año), la indemnización rondaría los 6.575 euros. Esa diferencia es exactamente lo que está en juego cuando un despido se ejecuta mal y acaba en improcedente.
Un matiz para los contratos más antiguos: si el trabajador empezó antes del 12 de febrero de 2012, su indemnización por improcedencia se calcula en dos tramos, 45 días por año para el tiempo trabajado hasta esa fecha (tope de 42 mensualidades) y 33 días por año a partir de ahí. Es uno de los puntos donde más errores de cálculo se cometen.
Conviene saber que la indemnización por despido improcedente lleva tiempo en el punto de mira por las recomendaciones del Comité Europeo de Derechos Sociales, y hay un debate abierto sobre su reforma. No obstante, a día de hoy sigue plenamente vigente lo que marca el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: 33 días por año con tope de 24 mensualidades.
Cuándo un despido es improcedente (y cómo evitarlo)
Un despido se declara improcedente cuando la empresa no acredita la causa alegada o cuando incumple los requisitos formales. La consecuencia es que la empresa debe elegir, en un plazo de 5 días, entre readmitir al trabajador (con abono de los salarios de tramitación) o pagar la indemnización de 33 días por año.
La mayoría de los despidos que acaban improcedentes no lo son por la causa, sino por cómo se ejecutaron. Los fallos que más se repiten son cuatro: no acreditar la causa por falta de pruebas, redactar la carta con hechos vagos o sin fechas, calcular mal el salario regulador dejando fuera comisiones o pagas extra, y saltarse el preaviso o las formalidades del despido objetivo. Cualquiera de ellos transforma un despido de 20 días por año en uno de 33, además del coste en tiempo y en un posible juicio.
Y ojo, porque existe un escenario aún peor que la improcedencia: la nulidad, que veremos en las preguntas frecuentes y que obliga a readmitir sin opción a pagar.
Preguntas frecuentes sobre el despido de un trabajador
¿Qué diferencia hay entre un despido objetivo y uno disciplinario?
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador y, si es procedente, no lleva indemnización. El despido objetivo responde a causas ajenas a su conducta (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y conlleva 20 días de salario por año trabajado, con un preaviso de 15 días.
¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador?
Depende del tipo de despido. Un despido objetivo son 20 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades. Si se declara improcedente, sube a 33 días por año con tope de 24 mensualidades. Un disciplinario procedente no genera indemnización.
¿Se puede despedir a un trabajador de baja médica?
Sí, estar de baja no impide el despido, pero es una situación de alto riesgo. Tras la Ley 15/2022, la enfermedad es causa de discriminación prohibida, así que si el trabajador aporta indicios de que se le despide por su baja, es la empresa quien debe probar una causa real y ajena a la salud. Si no lo logra, el despido puede declararse nulo, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación. No es nulo de forma automática, pero exige preparar el expediente con especial rigor.
¿Qué pasa si la carta de despido está mal redactada?
Que el despido puede declararse improcedente aunque la causa fuera real. La carta debe detallar los hechos con fechas y datos concretos y entregarse por escrito. Una carta genérica o incompleta es uno de los motivos más frecuentes de improcedencia.
¿Es obligatorio dar un preaviso al despedir?
En el despido objetivo sí, de 15 días. Si no se respeta, el despido sigue siendo válido, pero la empresa debe abonar el salario de los días de preaviso que no se dieron. En el disciplinario no hay preaviso.
¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para reclamar?
Dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo ante los tribunales. No cuentan sábados, domingos ni festivos, y es un plazo de caducidad: pasado ese tiempo, pierde el derecho a reclamar.
¿Vas a despedir y quieres hacerlo sin riesgos?
Un despido mal planteado puede acabar costando bastante más de lo previsto, y en el peor de los casos obligar a readmitir. En Perlado Asesores analizamos la causa, preparamos la carta y el expediente, calculamos la indemnización exacta y te acompañamos en todo el proceso para minimizar el riesgo de improcedencia o nulidad. Y si lo que quieres es prevenir problemas antes de que lleguen, revisamos también tu gestión laboral para que estés preparado ante una posible inspección de trabajo. Trabajamos de forma cercana, también online.
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