Si tu empresa tiene picos de actividad que se repiten cada año (la temporada turística, la campaña de Navidad, la vendimia o cualquier trabajo estacional), el contrato fijo discontinuo es, desde la reforma laboral de 2022, la vía correcta para cubrir esas necesidades. Y también una de las que más problemas genera cuando se gestiona mal, porque un fallo en el llamamiento puede acabar en un despido improcedente.
En esta guía, desde nuestra asesoría laboral en Jerez, te explicamos qué es el contrato fijo discontinuo, cuándo debe usarlo tu empresa, cómo funciona el llamamiento, qué pasa en los periodos de inactividad y qué obligaciones tienes. Todo con enfoque de empresa y con la normativa verificada a 2026.
¿Qué es el contrato fijo discontinuo?
El contrato fijo discontinuo es un contrato indefinido pensado para trabajos que se repiten en el tiempo de forma intermitente, pero no continua. Está regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción tras la reforma laboral de 2021. La idea clave, y la que más cuesta interiorizar, es esta: es indefinido desde el primer día, aunque la actividad no dure todo el año.
Eso significa que el trabajador no termina su contrato al acabar la temporada. La relación laboral no se extingue, solo se suspende durante los periodos de inactividad y se reactiva en la siguiente campaña. Es una diferencia enorme frente al antiguo contrato temporal, y de ella derivan casi todas las obligaciones que veremos.
¿Cuándo debe usar tu empresa un fijo discontinuo?
La reforma laboral de 2022 eliminó el contrato temporal por obra o servicio para cubrir necesidades recurrentes. Desde entonces, el fijo discontinuo es la modalidad obligatoria en estos casos:
Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, como la hostelería de verano, el comercio en campañas señaladas o la agricultura. Trabajos de prestación intermitente que tienen periodos de ejecución previsibles, aunque no siempre en las mismas fechas. Y las contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, forman parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Si tu actividad encaja aquí y sigues tirando de contratos temporales, estás asumiendo un riesgo serio: la Inspección puede recalificar esos contratos como indefinidos ordinarios desde el origen, con las diferencias y sanciones que ello supone. Este es uno de los puntos que más se revisan en una inspección de trabajo. Y si tu sector es la hostelería, conviene tener claros todos los tipos de contrato disponibles.
El llamamiento: la obligación que más problemas da
El llamamiento es la comunicación por la que la empresa convoca al trabajador para que se reincorpore al inicio de cada periodo de actividad. Es la obligación central del fijo discontinuo y la que concentra la mayoría de los conflictos, porque no hacerlo bien equivale a un despido.
El llamamiento debe hacerse por escrito o por un medio que deje constancia, indicando de forma precisa las condiciones de incorporación (fecha, jornada y horario) y con la antelación adecuada según el convenio colectivo. Si la empresa no llama al trabajador, o lo hace fuera de plazo sin causa justificada, este puede reclamar por despido improcedente en un plazo de 20 días hábiles. Y al revés: si el trabajador no acude al llamamiento sin causa justificada, se entiende que dimite.
Aquí hay una novedad importante que muchas guías todavía no recogen. La Sentencia del Tribunal Supremo 255/2025 ha endurecido las reglas del llamamiento: rechaza los preavisos exprés de menos de 48 horas y exige plazos razonables y previsibles. Eso sí, valida expresamente medios como WhatsApp, SMS o correo electrónico, siempre que quede constancia fehaciente (fecha, hora, contenido y respuesta). Lo que importa es la trazabilidad.
Además, la empresa debe trasladar a la representación legal de los trabajadores, al inicio de cada año, un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral. No es vinculante, pero sí exigible.
Los periodos de inactividad: qué pasa entre campañas
Durante la inactividad, el contrato no se extingue, queda en suspenso. El trabajador no presta servicios, no cobra salario y no se cotiza a la Seguridad Social por él, pero sigue formando parte de la plantilla fija de la empresa.
En ese periodo, el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización (haber cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores), y la empresa debe comunicar la situación al SEPE. También puede trabajar en otra empresa durante la inactividad, salvo que exista pacto de exclusividad.
Antigüedad, indemnización y otras obligaciones
Hay un punto que a las empresas se les escapa con frecuencia y que sale caro: la antigüedad del fijo discontinuo se computa por la duración total de la relación laboral, incluidos los periodos de inactividad, no solo por el tiempo efectivamente trabajado. Esto afecta de lleno al cálculo de indemnizaciones, trienios y complementos.
En cuanto a la extinción, un fijo discontinuo se despide con las mismas reglas que cualquier indefinido: 20 días por año en un despido objetivo y 33 días por año si es improcedente, pero calculado sobre esa antigüedad completa. La tabla resume el coste según el tipo de despido:
Tipo de despido | Indemnización | Tope |
|---|---|---|
Objetivo | 20 días por año trabajado | 12 mensualidades |
Improcedente | 33 días por año trabajado | 24 mensualidades |
A esto se suman otras obligaciones que no puedes descuidar: formalizar el contrato por escrito con la duración estimada de la actividad y la forma de llamamiento, cumplir el registro de jornada durante los periodos activos igual que con cualquier trabajador, e informar a los fijos discontinuos de las vacantes fijas ordinarias que surjan por si quieren solicitar la conversión.
Errores frecuentes que le cuestan dinero a la empresa
La mayoría de los problemas con el fijo discontinuo nacen de tratarlo como si fuera un temporal. Los fallos que más se repiten son cuatro: no realizar el llamamiento o hacerlo con un preaviso insuficiente, no dejar constancia documental de ese llamamiento, calcular la antigüedad solo por el tiempo trabajado en lugar de por toda la relación, y usar el fijo discontinuo cuando la actividad es en realidad continua, lo que la Inspección puede considerar fraude. Cualquiera de ellos puede acabar en un despido improcedente o en una recalificación del contrato.
Preguntas frecuentes sobre el contrato fijo discontinuo
¿El contrato fijo discontinuo es indefinido?
Sí. Es un contrato indefinido desde el primer día, aunque la prestación de servicios sea intermitente. La relación laboral no se extingue al acabar la temporada, solo se suspende durante los periodos de inactividad.
¿Cómo funciona el llamamiento en un fijo discontinuo?
La empresa debe convocar al trabajador al inicio de cada periodo de actividad, por escrito o por un medio que deje constancia, indicando fecha, jornada y horario, y con la antelación que marque el convenio. No hacerlo sin causa justificada equivale a un despido improcedente.
¿Puede un fijo discontinuo cobrar el paro entre campañas?
Sí. Durante los periodos de inactividad puede solicitar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores. La empresa debe comunicar la situación al SEPE.
¿Cuánta indemnización tiene un fijo discontinuo si se le despide?
Las mismas que un indefinido ordinario: 20 días por año en un despido objetivo y 33 días por año si es improcedente. La diferencia es que la antigüedad se calcula sobre toda la relación laboral, incluidos los periodos de inactividad.
¿Puede la empresa usar un contrato temporal en vez de fijo discontinuo?
No, si la necesidad es recurrente o estacional. Desde la reforma laboral de 2022, esos trabajos deben cubrirse con fijo discontinuo. Usar un temporal en su lugar puede llevar a que la Inspección recalifique el contrato como indefinido ordinario desde el origen.
¿Necesitas ayuda con tus contratos fijos discontinuos?
Gestionar bien un fijo discontinuo es más exigente de lo que parece: llamamientos con constancia, calendario a la representación de los trabajadores, comunicaciones al SEPE y un cálculo correcto de la antigüedad. Un descuido puede convertirse en un despido improcedente. En Perlado Asesores preparamos y gestionamos tus contratos fijos discontinuos, controlamos los llamamientos y nos encargamos de que todo cumpla con la normativa. Trabajamos de forma cercana, también online.
Contáctanos aquí y cuéntanos las necesidades de tu plantilla.